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从某种程度上说，培训对员工而言，是一种福利，培训可以帮助员工提升自身的素质和能力；培训对企业而言，常常意味着成本，培训费时费力还费钱。按理说企业费尽心思组织员工培训，员工应该对培训很积极，实际情况却并没有这么理想。
6 F1 `9 t. h9 o- g6 X( M2 x 国内不少企业都存在员工觉得“培训没劲儿”的现象。比如：人力资源部组织培训，不少员工会找借口请假，不参加培训；参加培训不准时；培训时不认真听也不记笔记；培训后不及时总结，不对培训的内容进行消化；不主动提出培训需求等。这些现象提出了一个很严重的问题：企业在培训上的投入究竟有没有得到预期的回报？
, v w% h+ z- V# j- v( x7 ]7 j 投入要有产出，这是企业经营的逻辑。企业在培训上投入了，理应得到应有的效果，比如员工的思想和心态要有所改善；员工的技能要有所提升；员工的执行力要有所提高等。单从培训本身来看，这样的要求是十分合理的。但培训不是孤立的，他只是企业经营管理系统中的一个环节，培训这个环节要发挥作用需要整个企业系统的支撑，如果孤立的看待培训，就会产生“头疼医头，脚疼医脚”的培训短视症。6 ^5 I: c' f+ u7 a/ W
1、企业要有学习的文化。
# }/ C8 ^4 W- f9 }- O, `# H6 I我们经常会看到同一个行业里不同企业文化的差异，比如有的企业“酒文化”很浓，下班之后几个同事会聚在一起吃饭喝酒，喝酒成为打发闲暇的一种重要方式；有的企业“赌文化”很浓，一有闲暇几个同事就聚在一起赌钱，更有甚者还偷偷在上班时间赌钱；有的企业“粉红色文化”很浓，员工喜欢游荡在诸如KTV、酒吧、夜总会等娱乐场所；有的企业“游戏文化”很浓厚，不管是上班还是下班，只要有机会就会上网聊天、打游戏、打扑克、看电影等，总之这些文化都不是学习型的文化，也都不是企业想要的文化。在这样的文化下，员工的心思都不在工作上，更不要说为了工作而学习，企业组织培训，一般效果不会很好。也有不少企业“学习文化”很浓厚，员工的学习欲望比较强，学习积极性和主动性比较高，比如，员工会主动提出培训需求，珍惜公司给予的培训机会，有阅读的习惯，员工利用业余时间参加各种培训班、讲座、MBA班、网络课程等，在这样的文化氛围下，企业组织培训，收效都是比较显著的。近年来，已经有越来越多的企业认识到建立学习型组织，培育学习文化的重要性。
1 x# `) F! m6 Z6 L0 y/ W% o8 c 2、员工缺乏培训的动力和压力。
) J$ ]3 J7 v0 a5 C从组织行为学的角度分析，组织成员的行为都是有动机的或者是迫于某种压力。如果员工找不到培训的动机或者企业也没有绩效考核压力，他们就不会主动参加培训，更不要说认真对待培训了。很多企业的绩效考核体系不健全，甚至是没有，员工没有树立目标导向和业绩导向，员工缺乏“通过培训――提升自身能力――进而提高绩效――获得奖励”的思维习惯。由于没有绩效考核体系，甚至是吃大锅饭，员工也没有什么压力，觉得维持现状也可以，员工感觉培训对他们意义不大。7 j z+ y0 a/ {+ l
不少企业没有做员工职业生涯规划，更不用说做员工胜任力评估了，这样员工不明确自己在企业的晋升路径，对未来的发展很迷茫，不清楚向上晋升所需要的素质与能力，不知道如何获得这些素质与能力，这些直接导致员工对培训的认知不足。9 K+ ^+ }9 V) ~: E$ F
此外，惰性是绝大多数人身上都有的毛病，如果没有监督约束机制，员工很容易在工作中产生惰性。企业引入竞争和淘汰机制，会给员工一定的压力，在这种压力下，员工会寻求Crack压力的方法，通过不断学习来增强本领是绝大多数人都会选择的方法。4 `) u% p; _1 ~: j' j8 j
3、企业缺乏培训管理体系。
# M$ Z* Q0 C$ s: Y企业培训管理看似很简单，但真正做好并不容易。很多企业没有认识到这一点，培训管理在人力资源管理中扮演了一个并不重要的角色，随便挂在一个人身上，就让他负责了。培训没有制度，没有流程，没有调研，没有测评，没有跟踪反馈等，培训的效果自然要打折扣了。培训要发挥作用，需要构建培训管理体系。4 M* u6 y, R4 o1 B+ J8 l
4、企业组织的培训要符合受训者的实际需求。& ~& [' r) m V' a8 B
对培训的评价本来就会“仁者见仁，智者见智”。企业做培训决策应该先调查一下，根据企业发展的要求，员工需要具备哪些知识和技能，员工自身感觉哪些方面比较欠缺，综合多方面因素，再制定具体的培训方案，选择相应的培训产品。在这些决策里包含了很丰富的内容：培训的需求、培训的目标、培训的受众、培训的内容。这样做出的培训决策才有针对性，在企业内部才有市场。很多管理者在做决策的时候，并不是这样做的，他们先看市场上什么培训产品受欢迎，然后买进来，再组织员工参加培训。有的员工就觉得培训的内容跟他的工作没有太大的关系；或者培训的内容他已经很熟悉了，有点炒现饭；有的员工觉得培训跟企业实际相差太大等。总之，培训要有的放矢，把有限的培训经费用在企业和员工最需要的地方。
0 B& N3 F3 [" _4 C, B( e8 u( ? 5、慎重选择培训老师。
) r% ]2 ^& K8 L+ P+ y不是名气越大越好，名气越大的讲师费用越高，其培训不一定就能满足企业的需求，对培训费用的挤占也比较严重。所以，在选择培训老师之前，要充分考虑企业培训需求的内容、层次及员工的接受能力。老师选择不当，员工不认可老师的资历、见解和授课风格，培训自然就会让人觉得“没劲儿”。
5 h/ p. t5 _! s 6、培训时间的选择也很重要。/ N% R( o1 N! P5 ]% T
培训安排在周末或者节假日，员工身在培训现场，心却四处飞扬，这样的培训效果也不会好。实际上，很多企业喜欢把培训安排在节假日里，企业的逻辑是：培训是福利，员工在节假日里培训是在接受福利。实际情况是：当闲暇变得十分宝贵的时候，员工就会反感甚至抵触占用节假日进行培训。/ ?- T) {3 k0 b' m
综上所述，培训是企业管理系统的一个环节，培训要产生预期的效果，需要企业整个系统的支撑，尤其是企业文化、企业绩效考核制度、晋升与淘汰制度的支撑。培训本身也是一个系统，需要完善企业培训管理体系，有针对性的通过满足员工的培训需求进而解决企业的一些实际问题。重视培训是企业持续发展的一个重要举措，企业不应该简单的把培训当作一种成本，或者当作一种福利发给员工，应该把培训作为一种投资――着眼于构建企业持续生命力的战略投资。 |
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发表于 2008-2-21 21:50:34
本来两人的年龄相差不多，徒弟的学历高过师傅不可避免的发生同类的现象。