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发表于 2010-9-25 12:50:42
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来自: 中国广东肇庆
三,应对的策略: 要管理好80后员工,想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们,越来越困难了。我们要转变管理观念同时建立企业经理人制度和职业道德规范,而不是用拔高的理念去约束他们。”
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3 P3 w" `5 M" A$ y0 N( w●应对策略一,沟通方式与时俱进5 r( n) n$ X; L
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与80后员工的沟通方式确实有待改变,否则将困难重重。为此,关键要把握好两点:“说真话,千万不要打官腔;尊重他们。”具体做法:一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式,选择直接沟通方式,不过于拐弯抹角。二是与80后员工的沟通习惯同步,采用一些新式的方式,如电子邮件、QQ、手机短信等工具沟通。三是不要发号施令般去沟通,可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。# Z* F1 i; p" b1 S. S
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●应对策略二,领导魅力当先6 u$ F0 S9 w* S0 M9 \0 Y& e
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80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者,他们需要尊重、关怀和真诚。对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式,而不是传统的硬性的管理方式,管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此,管理者需要改变传统的管理观念和领导形象,强化领导方式的人性化与科学化,努力把自己打造成魅力型的管理者。: t0 _' y) X6 M u$ w- m2 ^( E7 [/ p
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●应对策略三,淡化等级观念- b% j( Z; D: |8 R; b4 l
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80后员工有很强的自尊心,而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此,管理者应树立起平等心态,改变高高在上的命令式领导方式,可采用商量方式去解决问题和布置任务,营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
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/ p6 A* T0 Y& }8 h4 {0 n9 N6 v●应对策略四,抛开成见
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管理者对80后员工已有很多成见,如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后员工则埋怨:“为什么没幸遇到能懂我的上司?”因此,面对80后员工,我们不要首先就把他们标签化。其实,80后员工希望得到尊重和肯定,获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区,用心去读懂80后员工的真正需求。5 d8 t! _2 ` Y* L0 M5 \1 v+ r9 B
●应对策略五,企业文化快乐化* t; E: ]& E% n
, ~* _5 q+ j0 {0 K9 ?; o6 a3 Q! a 80后员工的职场观念是:要工作,也要生活,更要快乐地工作和生活。二是独立文化。80后员工说:“工作时全身心投入,回家后就不想工作的事。要不,多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维,给他们以独立的空间。这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾。
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+ m! ~6 P9 \/ H6 x0 y●应对策略六, 做好压力管理
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2 K8 i" F7 Q& `* p1 F% L 80后员工说:“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小,但外界却指责他们抗压能力差。因此,企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者,帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导,帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围,帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心,允许他们适当犯错,帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系,以让他们扮演好不同的社会角色等。' N, F" q" y* d, a3 p8 c
) r1 g* s+ d. }9 K q. i●应对策略七,管好小情绪: G* J5 [1 O1 I1 v' x
( H0 M1 `7 t& K. P+ D2 [& d 80后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”,要是处理不好,则容易“鸡飞蛋打”。因此,管理者应加强管理技巧的运用,多采用鼓励性而非谴责式的管理方式,如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等,以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时,管理者不要一味地要求他们来适应自己,而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就,而是原则性地开放与融合。, R. C6 l# F# v l) _0 N) ]4 E
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●应对策略八, 即时奖励
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. w6 i5 o0 [7 y 80后员工的自尊心与成就感都比较强,而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80后员工的思想很简单:你给我多少钱,我就给你做多少事,而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中,管理者要调整的是自身,而不是80后员工,管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式,要把即时奖励、即时兑现常态化。! C8 S- L8 U6 f( ?7 ^: x
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●应对策略九, 机制完善并透明
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80后员工希望公司的制度完善和透明,因为在他们看来,完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会,这样的公司才值得信赖。因此,公司应制定明确的工作责权利,并按透明的绩效考评方式去执行。同时,公司还应平衡好工作量和薪酬的关系,因为80后员工的态度是:“你给我多少工资,我就做多少事,多余的我愿意就做,不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。. x& U# b( f2 s
; }# |& _2 b0 J9 d$ |. q●应对策略十, 忠诚于专业忠诚于自我% K- d5 B( e" l I
. k+ k8 G# D7 z" m4 h! _: \$ X+ y把“对企业忠诚”,改为“对专业忠诚及忠于自我”,这也正符合80后一代的性格特征,“忠诚于专业、忠诚于真理”,对错误的东西,对官僚的、落后的管理思想敢于说不,敢于直面问题;忠于自我,是指在忠诚于专业的基础上实现自我的价值。各级管理不要期望80后员工对企业的忠诚,只要他们忠诚于专业忠诚于自我,当员工的个人价值在工作岗位上得以实现时,企业的价值也就实现了。+ h5 ^4 n$ [: j% A4 C5 k+ Z7 g
/ _1 q1 b C1 k60年代的员工他们讲理想、讲责任、讲激情;70年代的员工他们考虑的是回报与付出是否平衡的利益;而80年代的员工则是以快乐为导向。《周易》的管理思想是刚柔兼济的,也就是说制度要硬,但手段要软。
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6 `% S* i( Q8 m; Q3 Z- g' O每个分公司每个经营部都不可能一样,各个企业应根据自己的特点,创造性的去开展工作,就能留住符合我们企业价值观的人才。 |
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