民营企业人力资源工作者应如何应对收入分配制度改革) b4 l9 V! o" |; M- E* [
“收入分配制度改革”是今年以来国内人力资源领域最令人关注的一个话题。从年初的“**”上有关“收入分配改革”、“国民收入倍增计划”、“分配公平”等话题不断引起各方热议开始,中央政府明确显示出进一步保护劳动者利益,推进收入分配改革方面的决心,全国多个省市也快速给与回应,纷纷调整最低工资标准,成为收入分配改革的先声。同时,“富士康”公司从今年一月份开始的“跳楼事件”以及后来的涨工资解决办法,也把国内企业的薪酬问题推到了风口浪尖,有人形容这将是早春时节坚冰上的第一道裂缝,或者是初秋的第一片黄叶,宣告着中国廉价劳动力时代的终结,这股“涨薪潮”伴随着政策发展导向,似乎越来越近了。 9 T3 B, ?! c4 d! K 面对收入分配制度改革以及工资增长的发展趋势,很多民营企业还没有制订工资刚性增长的相关制度,甚至一部分企业可能还不具备工资增长的实际条件。作为广大民营企业中的人力资源管理部门,应该如何应对这种薪酬发展趋势,在改革大潮的前夕把握先机,占据主动优势呢? 1 W9 p9 ?8 E0 ]% c1 B) O企业薪酬管理制度的制约因素是来自于内部与外部两方面,外部制约因素主要包括政策导向和市场导向两方面,内部制约因素主要是企业战略发展需求导向。其中,政策导向是企业薪酬管理制度执行中不可回避的一个重要指导思想,在当前的形势下,政策导向很可能要求民营企业逐步建立工资增长机制。对于企业来说,这将是一笔不可避免的巨大支出,我们应如何制订相关政策,为企业花好这笔钱,让增长后的薪酬水平能够充分发挥其应有的激励作用,得到最大化的回报呢?笔者认为,可以从以下几方面进行考虑: 9 t3 z/ P# _; `+ Y z! A% V3 U' D. H( R. L [0 C* U1、 提早设计企业薪酬制度改革计划,结合企业发展形式、财务能力研究薪酬调增的空间,制订调增的主导思想,是普涨还是配合企业工龄工资概念,以及各级员工的调增级别划分,如何既符合国家提出的缩小收入差距的要求,又满足管理层对于调增幅度可能相对低的矛盾,以及工资预算与其他费用预算3 o1 G$ I' }8 G$ H
的控制与划分等工作,做好薪酬增长计划的实施安排,让所在企业的薪酬管理水平领先于对手企业,保证在“吸引人才”的竞争中使企业掌握一定的优势。& F2 L l1 u6 P' N$ @" a! x" W8 i b