人力资源如何推行六西格玛

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　　1． 倾听内部顾客的声音
; L, ]( X$ ]* B6 H8 n0 h# [人力资源的顾客是谁？是企业内部各部门和全体员工，员工的满意度就是人力资源推动六西格玛的目标。可以用KANO方法分析顾客的三种需求，首先了解员工目前的抱怨是什么？我们所提供的服务或福利是否正是员工所需要的？我们是否在合适的时间里提供了满足员工需求的服务，这就是所谓的品质关键因素CTQ（the critical to quality）。
9 T9 s' d& J6 P# u6 H2． 薪酬设计体系
# x  ]+ _& D. H6 s- m  e! [  x　　薪酬始终是员工比较敏感的问题，如何用具体的可量化指标设计合理的薪酬体系，提高员工的满意度和工作积极性，也是人力资源部门需要改善的突破口。
( k" [- d1 i* d: N3． 绩效考核
2 B  W! _2 |1 @! c传统的人力资源管理中很少体现科学的方法，即用数据进行精细化管理，常常以上级领导的主观判断和短期印象作为下级绩效考核结果。即使存在考核标准也常常是较粗线条的，比如是否遵守公司规定，是否团结同志，工作是否认真负责等，难以量化和保证不同人的判断一致性，处于较低的西格玛水平。所以建立可量化、有可操作性的绩效考核标准并且向下展开到每个人就是六西格玛在人力资源方面的一项重要任务，平衡记分卡和目标管理方法就是在向这方面努力（平衡记分卡是以财务、顾客、企业内部流程、及学习与成长为主要指标，以量化的方式落实到人的考核方法）。
# t. u0 i: ]" Q" f4． 寻找BB、GB资源及其绩效分析
在企业中，什么样的人可以选拔成为绿带或黑带候选人？黑带应该具备以下能力：各方面的协调和组织管理能力。因为六西格玛是以团队的方式开展流程改进活动，并且很多项目范围属于跨职能部门，需要很多部门和人员之间的协调与配合。
! E& t2 N% h- ?: @3 V对工作的积极性和主动性，勤奋精神。在改进过程中会遇到很多困难，尤其是在有些企业中黑带不是全职，在本职工作以外需要付出大量的劳动，因此需要对目标的坚定追求和克服困难的勇气。精通业务的骨干，具备接班人的素质。
, P& T- U0 V/ N+ x6 g沟通与表达能力。在活动中需要培训队员和与队员的目标与任务达成一致意见。最终被认证合格的黑带将替代外部培训师和咨询师的工作具备本科以上学历，熟练的英语和计算机操作能力。同时，对BB和GB的工作情况应给予客观、公正的评价与考核。
4 D$ E, Z, O- x; b) p5．BB、GB的职业生涯规划与激励机制
7 t4 E3 T$ |. Z0 Y5 z' s　　合格的六西格玛黑带和绿带都经过严格和专业的训练，是企业的未来领导者。对于他们个人的成长与公司的发展应该合理地规划。在成功实施六西格玛的通用电气公司中，人力资源部门为合格的全职黑带规划了美好的未来：通过六西格玛实践2年之内必然得到晋升。
5 S- k. a) l/ H; a3 g企业的竞争就是人才的竞争，他们是企业的宝贵财富，如何培养人才、留住人才和合理地用人就是人力资源部门要认真研究的主题。经验证明，如果只注重人员的培训而忽视了对他们职业生涯的规划，人才流失会使企业的职能缩减到"大学校"的水平。
, M2 \) I1 R# [8 G6 s　6． 人力资源的整体规划与培训，提升人才素质
) \1 [2 P( m/ ?六西格玛的组织是学习型组织，在企业中不同的角色需要学习的六西格玛内容也有不同侧重（角色及任务见下图）。员工通过学习和实践，其知识领域及解决问题的能力会得到明显的改进或突破，持续改进的积极性也可以随之调动起来，使组织的资源发挥最大的功效，追求完美卓越的成就。微软的总裁比尔盖茨说过?企业未来的决胜关键在于学习和知识。具有良好企业文化的组织才会具有超强的竞争力。