|
马上注册,结识高手,享用更多资源,轻松玩转三维网社区。
您需要 登录 才可以下载或查看,没有帐号?注册
x
从“阴阳五行说”谈人才
) U& K& _) c5 H% @( w" ]* b 什么是人才?人才是如何形成的?如何识别和用好人才?这或许是管理上永恒探求的话题。在实际工作中,我们更多地是运用西方现代管理理论及技术、方法来解决这些问题。随着管理工作的不断深入,会越来越发现,完全靠西方这些现代管理理论及技术、方法,是解决不了中国本土企业所面临的人才问题。5 {& O1 ~! g" W0 ^2 L, r
2 N. v& c N6 B; Q
最近,读惟一流传至今的中国古代人才学理论著作《人物志》,感触颇深,书中的“阴阳五行说”观点或许让我们从另一个角度来思考这些问题。
4 |+ q" ~0 ?" u$ c9 x" z3 }/ j& `& |- o
汉魏时期,中国思想界信奉元气论和阴阳五行说,认为元气的运动形成了阴阳二气,阴阳二气的交感变化产生了金、木、水、火、土五行之气,在这些“气”的作用下产生了天地万物包括人类。因此,人的性质,最终取决于对元气和阴阳五行之气的禀受。比如,金木水火土(五行之气)直接决定人的筋、骨、血、气、肌(五种生理素质);五种生理素质分别对应五种道德品质:义、仁、智、礼、信(道德素质、心理素质)。- Z$ `2 Z% O$ R& N) Z- ^( b% S
" c. U$ c5 [: j& P" M2 ^+ O 首先,从人才素质理论看,《人物志》作者刘劭认为,人才的“实质”,归根到底是由阴阳五行之气生成的生理素质,这些生理素质的完善情况,决定了人才品质的差异,也形成了不同人才档次的名号,如圣人、仁人等。人才的生理素质与人才名号之间有一个中介,这便是“九征”,即神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等九种外形,即九种身体表征。
2 y% M1 h. _9 }" ~/ J6 |' y) ~. o: e$ h" I& J+ F s( y
其次,从刘劭的鉴识理论看,是通过“形”去识别人的“实”,并直接决定了名的产生。这个“形”有两层含义,一是人的形体,即体态、相貌、气色等;二是指“行”——行为。在刘劭的鉴识理论《八观》中有七观是考查人行为的,包括言谈、举止及社会活动等。通过对外在形迹的综合考察去获得人才的真实性质,以达到正确定名的目的。
' @3 Z x' z5 g' y4 D, E5 |0 I( N3 T6 y9 _
第三,刘劭还运用了辨名析理方法,以此说明不同人才与不同官职之间的关系。比如,性情宽宏的人适宜管理郡国,而性格急切的人适宜管理一个县,只能说明这两类人分别适合从事不同类型的工作,而不是大小之别。又比如,“英雄”这一个名号看作是“英”与“雄”两个名号的结合,并且最终由聪、明、胆、力四种要素组成。“聪”和“明”属于“英”材的名分(外延之内),“胆”和“力”属于“雄”材的名分。要成为“英”材,则除了需要“聪”、“明”本分外,需要再加上“雄”分中的“胆”:“雄”材亦然,除本分外,要加上“英”材中的智慧。3 h) h1 l" h+ _- @6 C: }
?' E0 \2 w3 u0 l0 \
刘邵的阴阳五行说认为人才的决定因素是情性,并且认为人与人的个体差异是不可替代的。他的人才的材能论,是指:材,指具有某种特长的人才材质;能,这种人才材质的能力,即“能出于材”。
8 P( Z4 a' k- A6 k# _5 x
$ \: e* }; d( }8 N3 \: I 能力是在先天素质的基础上,在后天生活条件和教育的影响下,在实践中形成和发展的。美国现代社会心理学家认为,一个人的素质的形成40-50%是天生的;另40-50%是你和什么人在一起对你的影响;0-10%是你成长的家庭环境对你的影响。在这个问题上,刘邵片面强调了能力的先天性,否认了后天的学习和实践对能力的决定作用。
7 {8 D, p5 z* M2 `$ d; F& `$ ~8 c9 X
_, f% B# |- q4 e' l 并且,他对于人的仪、容、声、色、神、精这六征是怎样与阴阳五行相联系的,他只能作模糊化处理,说得极不清楚,这一点古人都没说清楚,所以在实际管理工作中,如何运用我国的《易经》的“象思维”及阴阳五行说,还需要进一步摸索与探讨,避免误导我们的管理行为。/ ?& ^ t5 p a2 e( d, ~+ y Q1 k
" d* d) @8 _: \ 企业没有别的更好的选择,真正需要留意的是那些来自于实践者的思考,留意那些用自己亲身经历并付诸于心血总结提炼出来的经验。# @ }: J; a+ w6 [* U+ u
+ A, s6 m' @ j- z+ Z3 g' O1 s 管理者能否在“选、用、育、留”各个方面生成人力资源管理的本事,需要经历一个漫长而艰难的“羽化”过程。在这个过程中,他人的间接经验,他人客观而真实地记录下来的“鲜活故事”,是不可或缺的。* n6 v- R* u2 P* m% _6 t0 @4 P
1 r" t$ I$ ~/ c% r
“选人”工作就好像是一项投资决策,选人过程类似投资项目可行性论证过程。选“对”人是用“好”人的前提,选人=理念+技术+流程+策略=适才适岗。 I, m) Z4 O! f- t+ @# V
* q' L6 T9 n+ ]* }0 A$ E 用人最重要的是做到知人善任,激活人的特质点,顺应和激励人性中高贵的一面,释放潜能,最终实现价值增值。
7 C! K* E1 U' |6 Z( d2 H# j4 Y8 w
“用人”既是科学的,更是艺术的,用“好”人是需要能力和智慧的。学习用人之道的最好方法就是借鉴历史。中国的历史文化博大精深,从里面可以挖掘出众多值得我们去学习的东西。8 s# V- Y+ a. W# s& [* y2 l
4 h H$ Y$ S5 C) s
育人=理念+体系+制度=发展的“加速器”,建立源源不断产生人才的机制,避免使人才“才智枯竭”。$ u; t2 j' x0 u$ L4 F
6 I$ j+ b1 y! }* ]8 P! k5 b1 q7 d
留人最重要的是有一颗“留人”的心,留人=“硬机制”+“软环境”+艺术=核心人力资本。 |
|