绩效考核中常出现几种错误行为

doghog

绩效考核中常出现几种错误行为
绩效考核是一项复杂的工作，它不单单是对于评估结果的打分和工资计算，要想真正做好绩效考核，让考核工作发挥激励作用，引导员工提高工作效率，应注意避免一些常见的错误行为。



8 }0 L) T+ Q# O7 ?8 t　　一、把太多的时间浪费在绩效评估上，而不是花在绩效计划或持续不断的绩效交流上。绩效评估是整个考核过程的最后一个环节，但并不代表全部的绩效考核核心。一个成功的考核过程是必须包含有基于经理人与员工之间的良好沟通的环节。所以，我们应该把更多的时间用于讨论可能影响绩效的问题，而不应该集中在季度末评估绩效。如果经理人懂得考核的真正意义，那么，评估过程可能很简单，而且也可能十分愉快，因为这样的评估结果往往不会出人意料。
7 f! e. l& @5 U$ q. I  ?/ Q2 R

/ X9 P+ g0 G  Q8 b3 H9 f
　　二、忘了考核的目的在于提高，而不在于批评。进行绩效考核的目的是为了提高绩效，而不是找一个典型，进行批评。忘记这一点的经理人最后培养出来的员工可能不再信任他们，或者无法忍受他们。那是因为批评是毫无意义的，而且也于事无补。如果说绩效考核有什么意义的话，那就是让经理人和员工携起手来，共同前进。
4 u2 C  F1 |) T% Y: Z
. f& F8 U5 c/ k1 B$ f- W8 K3 m; O, `

: ~) Z4 Z$ K& l  [7 F  ?8 ?; r　　三、认为考核结果是正确的、不偏不倚的。许多公司完全依赖用考核打分来评估员工的全部工作。他们之所以乐意这么做，恐怕是因为这是这种方法特别快，有了问题也是人力资源部的设计问题，从未考虑过考核结果是否完全正确、是否全面。一旦经理人觉得这种考核结构是“正确的”，或是全面的，那么员工或者其他员工对于考核结果肯定会抱怨出一大堆问题。因为这种评估充其量只能是主观的、不正确的，可能还有其他的情况没有考虑进去，该员工是否真的表现的非常好或非常差，是否有其他员工的影响，以及有没有特殊情况等等。经理人应该不断地提醒自己：考核结果可能是是主观的，它并不代表员工的实际工作水平。



　　四、取消或推迟考核总结会议会造成更坏的影响。这类事情经常发生，大多数是因为考核工作根本就不深入人心，只是一项应付领导的表面工作。所以，经理人只好一拖再拖了。为什么取消或推迟评估会议会产生更坏的负面影响呢？因为它会给员工造成这么一种印象：评估是不重要的、虚假的。如果经理人不愿意举行考核总结会议，那么，他们就不必再搞绩效考核了。员工不是傻瓜，经理人到底重不重视考核工作，他们一看就知道。



7 D- Q! q' s( t3 d1 V) u1 x8 k五、考核中只注重衡量或评估小事。生活就是如此：最容易衡量，最容易评估的就是工作中的琐事。经理人热衷于把客户服务定义为“电话铃响三声内接电话”，或诸如此类的规定。如果你希望这样评估的话，那太容易不过了。真正不容易考核的是服务的整体质量，那些能够吸引客户、留住客户的服务的整体质量。衡量全面客户服务质量是困难的，所以许多经理人并不希望这么做，而希望评估琐事。