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1、树立威信的一个方法：就是做遵守制度的榜样。作为一个领导者不可以凌驾于制度之上，如果你遵守制度，你手下的人不照干能行吗？如果领导者都遵守制度，下级就会步步效法，人人都会忠实照办。
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. w2 B' o z2 N6 |5 u) @2、优秀的领导应该尽量表扬他的下属的才干和成就，要尽可能地把荣誉让给下级，遏制自己的虚荣心。应该把自己摆在后面，这样下级就会为你尽心竭力。
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, p o5 H! L! N: i; Y3、事实上，除非你致力于培育人才，不然你自身是不会得到发展的。一个优秀的领导者9 l5 o" p# C B/ y3 \& ]4 s* |
在他回顾自身的经历是，他会发现最高成果的阶段是他帮助培养一批人才的时候，如果能为组织培养出一批优秀的管理人员，这对组织是大有益处的，即使其中有些离开本组& d- q. `, q4 c# E1 \3 z4 D" P
织去其他组织就职。 / Q" |& M) F7 ?. [) e7 ]- \
* e+ B6 E2 ?+ H' O+ n. i1 v2 I4、一个领导人要培养你的下属不要只是提出问题，而是要他提出经过深思熟虑能解决问
# Z/ p) b8 D8 ~+ J题的办法和建议，这种方法不仅可以节省不少你的时间，而且最重要的是培养下级才能( B0 S; w& R. ?! \8 n+ o* e% u# [
的办法。3 H& P& X3 A9 Q* K
: N% b7 P6 T& N6 K7 F( M* g5、不要害怕承认错误，你会对某些人企图解脱自己的错误所花的脑筋和时间之多感到惊讶，其实这都是没有必要的，一个人不可能老是正确的。如果有百分之六十是正确的，而他又能迅速改进其他百分之四十，那他就是非常了不起的人，大多数人尊敬那些直截了当承认错误的人的，这是大人物的特点。/ A' ^- ?0 }: P* d: l0 U/ H2 b9 j
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6、如果有人犯错，那就好比把牛奶倒翻了，反正你也不能再喝了。重要的是你应该用善4 @3 L/ K0 ~8 ]6 I) X- K) l
意的态度去找犯错的人谈话，使他在谈话后下决心不再重犯这类错误。可事实上，当人们碰到这种情况时，往往狠狠的训斥犯错误的人，其结果，当他离开后必有怨恨之心，' E+ P& _# m, g% I. c0 z
这样他一定无心去改正他的错误。 4 K4 C$ G8 W, e. P
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7、在允许犯错的组织环境里，假如属下搞某些革新未能取得预期的效果，管理人员的答% A0 [, B" v: n1 Z% K3 O# H7 H4 \/ i
复是这样的：“你们从失败中学习到什么？那好，就根据学到的东西，继续试验，直到取得成功为止”。" `; k" O* j6 I+ `9 a$ h" v4 P
# x$ V. o8 p: }7 L. X+ A8、如果你不能将懒汉的人转变成勤勤恳恳的人，至少也得使他偷懒时感到不自在，别让你身边有懒汉，哪怕有一个也会后患无穷，那样你就别指望其他人好好工作了。
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9、为了促进清晰的思考和快速的决策，领导者应定期要求各部门管理人简述本部门的现状，内容大致包含下列几项基本问题：1.所处的竞争环境如何？ 2.最近一段时间里，竞争对手有何作为？ 3.在同期间内，你的对应措施是什么？ 4.将来他们可能会如何攻击你？ 5.你准备如何超越对手？ ! J. X) H: V& x. R! v
' {. }: q' l7 r& m1 t10、对组织取得成功要进行庆祝，庆祝活动虽小，但它是成功的一种标志，花点时间考虑一下哪些地方做对了，今后以发扬光大，我们都需要享受**成功的喜悦，使事业不断进步。
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$ e6 m) Z, l7 d11、在小组或智囊团做决策时，投票表决是一种不好的方法，当我们投票表决时，总会有赢者和输者。输者通常都具有报复心理，而且一个存在着赢者和输者的集体肯定会人心不合——将注定失败
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* `1 m1 i# @% J7 h12、1967年，道格拉斯.麦格雷戈对信任下了这样的定义：“知道对方不会精心地或偶然) c# `/ n" z* L2 _$ e
地、有意识地或无意识地不公正利用我。此时，我可以完全放心地将我的处境、我的地7 }" p! L$ C! ^* h' J1 O
位和我的尊严置于这个小组中；可以把我们的关系、我的工作、我的职业、甚至我的生
T b$ |3 ^( I6 V2 j' n- S活置于对方的手中。”8 |1 ^% U6 Y9 ?/ s3 P7 S
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13、在组织之内，信任的力量是很强大的，除非人们相信他们会得到公平的对待，否则6 z8 b' y+ b' I7 U' ~) {
他们不会尽力而为，我所知道创造信任的唯一方法，是展现你的价值观，然后说到做到' [. c: j, f6 h! L
，你必须言行一致。 4 {& H ]6 I( [# h2 w3 M& [
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14、一个领导者可以通过设定高于人们认为他们可以达到的标准来扩大组织的价值观。我们使用的绩效标准是：和世界上最好的一样。人们通常可以达到找到达到目标的方法/ ^0 L) v* X6 k4 s" i9 M
，他们梦想和寻求这种方法，诀窍是不要处罚没有达到的人，只要他们有所改善就奖励& |7 e9 E2 ~9 d+ z2 c# f8 x" m
他们——即使他们尚未达到目标。但是除非你把标准订得足够高，否则你永不知到人们
) i g; k1 u4 F能达到何种程度。 ' [ I6 z7 S0 E1 T- O7 E
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15、过去不少组织往往只注意鼓励它的成员去寻求能够节省下大笔金钱的重大革新措施
) R. x$ ] O9 f) q, f9 B，而忽略了小改小革，其实所有的小改小革积累起来就是大改革，就能产生大的经济效益。所以：所有组织成员必须在他们职责范围内不断寻找今天能着手改进的小事。通往成功的关键是倡导一种企业文化，使各种各样的革新建议都自然得到采纳和鼓励，而不需要通过正规的奖励渠道去征求，只要尝试新方法就加以鼓励，即使不完善也没有
3 N8 v! m0 _) K3 j关系。
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16、应使组织成员比以往任何时候更深刻地感到，领导已将权力交给他们，从而使他们, v% l+ J0 \( `% `
有一种“使命感”，组织成员一旦参与了管理，并且看到自己的成果，就会进一步产生 d+ O3 G$ l4 B( p9 Q" A" h
一种“主人翁意识”，当组织成员尚未有参与的机会，尚未觉得自己也是企业的主人时
& H+ }; F9 r4 Z: b3 E# i$ q( m- ?，要求他们承担有关的责任，那是不现实的。
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2 X! B% J+ d" R! G1 ?0 V7 N17、“掌握自己的命运”不仅是个有用的商业概念，而且是个人、企业、乃至国家的职9 a" E8 q$ w: o% A4 y9 B4 g
责所在，更是成功的最基本的必要条件，世界在不断变化，我们也必须不断变革，我们所拥有的最大力量就是认清命运的能力——然后改变自我。
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18、一个以价值为主的组织形态是以共识创造效率，因为和领导者有相同的目标的员工无须太多的监管。要注重各个部门和班组之间的充分的信息交流，使大家都充分理解组织的目标，只有必须保密的情况下要保密
' q2 \* h" k) h; u. ]7 q, t7 I( _，如果不是机密，那就让每一个人都了解他周围发生的事情和为什么会发生，这是制止谣言的最好的方法。
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9 S+ G8 g- ^# o19、企业文化是定义适当行为的一切不成文的规范、信仰和价值观的总和。 * q5 S! k8 i4 L# J: t$ N
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20、今日大部分大组织都是迟钝笨重的庞然巨兽，对环境的改变不是反应迟钝就是毫无0 q; c J0 C1 n8 J0 v
反应。以老式科学模式组成的组织，还是把他们最好的理念建立在制度上，而非鼓励组织成员自己思考。你可以从组织成员缺乏胜利者应具备的说服力、精神和动力的冷漠中
4 J6 q4 p. w) i, ^& k0 {! ~3 k辨认出这些组织。 * t: O$ S1 @. M
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发表于 2010-1-10 17:14:11
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