决战教导力

吴建敏

一千八百年前，三国群雄并起，战场厮杀的背后，是机关算尽的精采人才战。面对二○○九年的经济乱世，商管大师柯林斯告诉你：真正重要的是你身旁的那些人。风暴过后，决战新世界，企业的致胜关键，就在「教导力」。

出口连月衰退、经济负成长，企业该如何化危机为转机，在艰困商战中蓄积致胜能量？
: P& C" Y- P7 b5 n% o& o
《从A到A+》作者柯林斯（Jim Collins）二月初接受《Fortune》专访时直指，回头看看历史，我们就不会因为席卷全球的衰退而惊慌失措了，因为这些混乱前人早就经历过。从历史中，看看那些成功走过风暴的企业，是怎么逆势求胜的？
/ t$ l$ m% o' |/ u' j) k) A- [5 \
答案很简单，就是「人才」。
/ v4 v3 b' {, p: b3 x
* v) y. s" s0 [, V6 \# {2 q「如果你在山上遇到暴风，那些登山计划就不再重要了，真正重要的是你身旁的那些人。」柯林斯强调，在经济乱世中，「不投资在人才上，就表示你不够有远见。」
3 k4 ?2 C1 P% T, Q# L5 ?/ ~  V4 u
; ^3 U8 M! Y1 [6 L8 I只有这一件事，再忙再急再乱，也不能牺牲不做。
' X; b+ _9 {6 W4 j
' P4 w2 S( V0 b4 P& X) F2 L一千八百年前的三国时代，是群雄并起、价值崩解的乱世，要在浊世中趁乱而起、扩大「市占率」，靠的就是人才。
$ m5 x( ?" d8 c" r7 E
2 j: q. P% L. n: S" G& ]三国的战争场面固然气势磅礡，当中机关算尽的人才战争更是惊心动魄。曹操、刘备与孙权的抢人、用人策略，已大量应用在现今的商战中。「三国就是最经典的人才战教案，」政大商学院教授李瑞华肯定。
1 h* y7 E# N0 @  }7 z* R
就以曹操而言，日本企业家觉得他最善于发觉人才（见一四二页），曹操虽然渴慕人才，也能礼贤下士，却拙于教导。例如，袁绍和曹操在官渡决战，袁绍的策士许悠遭同侪陷害，愤而跳槽到老友曹操阵营，献计火烧乌巢与水淹冀州，帮助曹操以十分之一的悬殊兵力，击败袁绍七十万大军，一统北方。
" X/ s, A3 N$ y; Z1 ~) \6 r
官渡之战后，许攸功高震主、恃才轻狂，竟直呼曹操小名，曹操只是笑笑而已，并没有适时纠正他的态度，最后许攸被看不惯他以下犯上的许褚斩杀。
1 s7 S6 u9 @# y& C
  s- E* S, H( C1 C0 b4 }( F& d曹操识才惜才，却不是教导人才的良师。
& |1 E( v! H3 T! ^; I$ {1 J7 W( _& ]
人才不只要延揽，更要教导与培训，《三国演义》作者罗贯中尽管不懂现代企业管理，他的教导观却和一千多年后的管理潮流若合符节。

一月十六日下午，一百五十多位企业人力资源主管，齐聚在台北市信义路五段会议中心，聚精会神聆听美商ＤＤＩ宏智国际顾问公司的企业高阶教练课程。

/ @' _. V& x; s: ~9 g百业衰退，提供教导服务的高阶人才评鉴与教练业务却异军突起，「企业要找出金鸡母型人才，等到市场转好，才有已经准备好的人可派上战场，」宏智国际顾问首席顾问姚德瑜估计，从二○○七年底开始，人才教导训练的业绩已增加一倍之多。
1 r1 c" ^, K' p" y, X: a8 K/ L7 N
( r6 f$ g7 c( l. G  h千军易得，一将难求
! y+ C9 ?6 `3 y" c* E在经济乱世，教导产业能常胜不败，是因为企业体认到招募容易教导难，「千军易得，一将难求」，这桩大事的重要性决不亚于业绩与获利。
$ r7 T" h. m, G
「一般的专业能力很容易学到，但领导能力很难学习，」华硕易计算机事业处总经理胡书宾强调，因此，华硕从两年前开始，在内部选拔十二人将官班，进行半年以上的高阶教练训练，打开原先只专注在技术研发的主管眼界，增加他们的领导统御能力，最后还把教材浓缩成一小本黑色武林秘籍，让将官班成员随身携带，时时提醒自己沟通与领导的技巧。


, p4 H. q: q$ l# a7 O: Y3 p  M2 N台商的致命弱点：缺乏教导力

) k" J2 f2 n1 z# _经营事业其实是一场永不停歇的人才培育争夺战，人才库存不足，公司发展很容易遇上瓶颈。尤其是台湾许多本土企业已迈入创立五十年大关，从小企业跃升为中大型企业，目前几乎都面临到管理人才断层的危机。

「要全球化扩张，谁去帮我打战？回头看没有人力，只好开始培养接班部队，」宏智国际顾问台湾区总经理叶庭君点出大部分台商的经营困境。
/ D1 {5 T: p: E6 X# v5 s5 r7 h
「企业规模大了，不能只靠技术与业务，还要建立很多领导团队能力，」政大企管系副教授胡昌亚分析，台湾的企业很像棒球队，重视个人表现与绩效，却疏于培训，宁可把训练经费挪去外面挖角。
  g9 f! @  q( i- r
/ ^% ^8 t/ |) H' S" m4 ~
% s8 c( k' m9 i: V这和台湾的产业结构有关。台湾大都是代工产业，利润太薄，只重视短期目标，很少把人才培育纳入公司的长期经营策略中。「台商不把人才培育当成投资，而是当成支出，」台大国际企业系教授李吉仁观察，老板都知道人才很重要，但在分配资源时，却不愿投注在人力资源发展（ＨＲＤ）上。
「过去台湾企业只做Training（训练），未来要强化Development（发展），」李吉仁强调，培养主管与员工的教导能力，成为企业下一波的竞争力。

% y1 K0 [9 w- O& e) B' L企业的人才观正在改变，慢慢从「外面买」，转变为「自己教」。在景气凋敝的年代，教导力成为企业翻转本身能力的竞争轴心。

根据宏智国际顾问针对台湾六百三十八位企业主管的调查显示，七成一的高阶主管最重视提升与布局菁英人才，远比提升生产力还要高。
# d) U  O1 b4 e* d/ `' K' W$ U
7 k6 t6 s7 L$ o  F/ o3 l企业要教出未来的将才，有三大武器，分别是Ｍ（mentor师徒制）、Ｃ（coach教练制）、Ｒ（rotation轮调制）