求技术人员薪酬方法

heilu

求技术人员薪酬方法，/激励方式

各位前辈，
/ Z& d) G4 q9 s; }" C% z3 z* F现在在下的问题是如何制订一套有效的技术人员薪酬管理模式，来激励部下。我们是一家电子厂的生产技术部门，共有30余人，想在薪酬方式上与公司分开，进而更有效的去激励的能力向上及提高众人的收入。人难管技术部门更是难管，所以请有相同问题的一起讨论指点一下。把您的经验分享。帮助大家提高一下！谢谢！

WUDIVON

主要是技术人员的工作不好衡量。

水王之王

也是个很头疼的问题，同样是技术人员也有种类区别，有搞液压的，有搞电气的，有做结构的，该死的是，象同一个公司的，搞这些的都是技术人员，但是，液压的，电气的，结构的，在各个地方行情就是不一样。

bandery01

管理 是门复杂的艺术，制订技术人员薪酬方法，/激励方式也是管理的一部分。光凭楼主说的几句话很难给你什么意见，建议 你把情况说的详细点。

gaoyns

一按技术水平，二看技术成果，三看工作效率，四看创新精神。

hjh3497

个人认为，看成果好点。其它感觉不好定

416536015

技术人员的工资是不好定   要看公司看不看中技术人员

bbsjava

要看对技术人员的需求依赖程度。

似水流年

30多人！楼主的单位应该颇有规模吧？那公司肯定有自己薪资体系。我的看法是：技术人员的岗位工资比同级其他系统（比如行政或生产）的高上几个档次，然后再搞个创新奖、降成本奖什么的，既不破坏公司制度，大家的收入也可以提上来，积极性应该也可以被激发出来。这东西，说说好说，做起来的话，要颇费些功夫的。建议楼主你还是先打探一下所在地的各行业的平均水平吧！薪酬要有竞争力，否则有能力的人感到收入与付出不成正比，会离开的，或者即使有人留下了，工作的热情恐怕也不高了。
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* \! ^3 @" A: Y4 M[ 本帖最后由 似水流年 于 2008-2-29 23:55 编辑 ]

石小孟

学习了，我们这里大概都一样，年底的奖金也是均衡，不管你有没有项目

mark-2000

以我过去的经验,不知你是什么企业,如台湾把技术这块看不起眼,一个技术工还不如基层的管理员,如香港企业,很看重技术这块,一般技术工的待遇比基层的管理员高一节,而国营企业一般.薪酬要有竞争力，否认有能力的人感到收入与付出不成正比，会选择离开的，如无奈的留,择也没有什么工作心态.

jove20020

要看自己的工作环境
技术工人的贡献是由环境决定的
有的环境技术工人是主干
可有的环境其地位是最底层的

wny9198

感觉做管理真的好难
  s/ F) Q, h" ?  ?' ^, y现在比起以前更喜欢做技术
& H' S0 T3 \! d. n* Z6 |: z7 Y有时真的好头疼

125shar

看工作經驗.年資..自己衡量

pzw214

技术，、
何来技术可言，
难道各位大虾都在搞创新？

owlmfg

技术人员可以按找水平、资力、贡献来分

3030

不好掌握
8 A; m' r8 L1 ?+ q不过
) V, l/ `7 D6 Y- I$ D. j0 `只要部门的效益好
奖金还是会多的
' Z/ n8 m3 P& P& G4 t可能基本工资会低些

hunshi005

企业的规模，技术的积累，对技术的依赖程度，都影响这个方案

96180

要看公司的效益盈利以及当地的生活水平

bolabola

技术本来就是个软肋，少了不行，有了又不好评价他的作用
毕竟真正创新的地方太少，也只能机械的工作，所以按照如21楼的兄弟所说的还是相当合理的
当然惩罚要分明的，避免滥竽充数

gdp1111

对你工作的区域和城市作一个市场调查再接合本公司的实际不就可以了吗

zjw000

现在国有企业薪金制度漏洞多多，能鬼的就鬼，高技术的不行，收入低没人管。

yimai123

国有企业，确实不怎么样，技术好的人，你的公资跟不就，人家会跳槽的

chenjun520601

基本工资是基本工资，然后有什么活大致衡量一下多少个工时，然后包出去，完成后有多少奖金！这样可提高效率！

hacsjyxl

按个人的业务水平给每个人定一个基本工资，然后按每个人的工作完成情况、工作态度、工作效率等进行考核发效益工资，多劳多得，少劳少得，但具体实施时有一定困难，最后可能没有人满意。