５１％给自己干

doghog

怎样才能使员工更快乐?如果他是51％给自己干，其余的给别人干，那么他最快乐。
　　世界上不可能有100％的“为自己干”，中国有句话：“要想知道，打个颠倒。”我小时候打零活，不敢和主人家一起吃饭。主人说：“你就在这里吃吧。”于是，受到尊重的那种感觉，仿佛一股暖流通遍全身。之后到了单位，我特别希望得到领导的关心、重视。现在反过来想想，我们的员工何尝不是这样?所以，我的许多理念，全是体会出来的，不是背会的。
　　有些走上管理层的干部，可能没有这样的体会，或者缺乏“打个颠倒”的认识，其所作所为，经常使员工不痛快。
　　给别人干，稍有不顺，往往牢骚满腹；给自己干，即使赔了，也有悔无怨。
　　一些人在大集体中干活的时候，琢磨的是怎么样多拿一点，少累一点。当他们为自己干的时候，就变成另一种样子。
# H0 o1 s) k) h( E- r9 z2 c　　有的人开了一家小店，风里来雨里去，吃饭都没正点，可是，一年到头，算来算去，最后又把门关了，说“没赚钱”；有的好点，没赚钱赚了点货……虽然如此，还是很快乐。即使不快乐，也是亲近者才知道，对外人绝不说不快乐。与在大集体劳动的时候相比，干活的时间长了，投入也大了，但他还是觉得自己干得有价值。由此，我终于体会到毛泽东思想与邓小平理论在对待个人问题上的差异。最大差异就是：是否让“为自己干”占大头。以前，我们既担心能力问题，也担心态度问题；遵循邓小平理论后，不大担心“态度问题”。
+ d7 D& S: m/ s" Q0 f+ n　　有一年，我们雇工程队处理草坪。工程很急，起初几天按天数算工钱，每天最多处理6000平方米。后来加了点儿邓小平理论，按平方米算上钱。结果，第二天就突破1万平方米。人还是那些人，机器还是那些机器，草还是那些草，蒙牛还是那个蒙牛，就因为制度不一样、态度不一样，速度也就不一样了。
4 o. o# C) W; ~' k# i: @  C　　一个企业有没有竞争力，关键取决于员工；员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一。这是“原始的核动力”。如果有谁把“原始的核动力”搞下降了，他的市场地位就会每况愈下。
9 R9 q3 Y3 E. l! v9 t! @8 h　　一个爱护消费者的企业，一定要首先爱护自己的员工；一个注重竞争力的企业，一定要把员工收入的增长，列为第一优先的财务指标。员工由于热爱工资指标，进而会热爱企业的其他指标，这样才能上下同心，最终实现同步增长。
( Q" C$ {& a6 v* T9 K　　一切竞争都可以归结为人才的竞争，但人才是有价的，人才供求是遵循价值规律的。在人才自由流动的机制中，当员工收入指标优先于其他指标的时候，意味着你总是能够“购买”到略高于企业自身发展水平的人力资源。反复循环的结果，就是你的企业发展水平越来越高，形成了一个“向高循环”的良性系统；反之，当员工收入指标落后于其他指标的时候，你就会落入“向低循环”的恶性系统。
' `0 E$ w  {' a& q　　“工资级差”，最终造成的将是“人才级差”。
　　“人才级差”，最终造成的将是“企业级差”。
　　我经常说一句话：请来绵羊，一千头也不行；请来狮子，一头就管用。
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nbhongxie

最终还要靠团队呀

j.chen404

问题是很多时候人力资源的帮老板尽量压工资指标，老板也就得过且过了

草根砖家

是不是牛根生说的啊